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“论人力资源管理“泡沫””正文：
所谓泡沫就是那种在某一“市场”上，由于不切实际的高投资回报预期，虽然理论上价值增长很高，但实际上很难得到实现，结果形成一种表面上的虚假繁荣现象。本文论述了现有的人力资源管理泡沫产生的背景及概况，针对管理中的实际情况，分析了人力资源管理的状况，并总结了由这种“泡沫”引出的一些问题及导致的结果。 一 背景及概况 时下，一股空前高涨的人力资源管理学习热潮正席卷中华大地。不论是大到国家未来人才发展的整体战略，中到各企业学校盛行的人力资源教育培训之风，还是小到“流落于民间”的个人自我职场规划以及成才设计，更有逐渐被国民挂在嘴上的国外“泊来品”——EQ情商、FQ财商、SQ、BPR企业流程再造等洋理念，无不昭然若揭的向世人显示了人力资源在经济发展战略中的决定作用，显示“人才”这种资源的重要性，显示着人事管理正在向人力资源管理的转变，也预示着继知识经济时代后人力资源管理时代的到来。到国内大城市的书店里去逛逛吧，你就会发现与人力资源管理相关的书籍品种之多,名目之杂，有国外的先进思想、有国内的本土文化，有古代的哲学精华、有现代的实战技巧，有专门针对考试和MBA、MPA的“教科书”、有为在工作中准备的充电材料，有生动的寓言故事，有直接实用的案例分析，也有大师的哲理说教、教授的理论剖析，当然也少不了针对“绩效”、“目标”、“团队”的单项系列等等等等，深奥的、浅显的
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，理论的、实用的，原著首创的，跟风搭车的，不可不谓“百花齐放”。充分的市场竞争给我们的学习带来多样化的自由选择，同时也让很多人误入“莲花深处”，盛名之下，其名难副，在我们的重视和吹捧达到一定程度后，泡沫就开始形成了。 与此同时，人力资源管理培训也一步都没有落下，铆足了劲在那里吹泡泡。国内的培训林林总总，让人眼花缭乱，应接不暇。他的泡沫主要体现在:其一，名目繁多，内容却又严重趋同。在同一个主题下，比如“团队精神”，比如“激励体系”，又比如“招聘技巧”和“绩效考评”等等，其中每一个主题都可以演绎出无数不同名称的培训课程，不过却大多是换汤不换药。往往会出现这种现象：一本书在国内流行畅销起来后，比如红极一时的《谁动了我的奶酪》《没有任何借口》等，一夜间，各种宣传如雨后竹笋，而随之而来的培训就好像倾倒垃圾似的冒出“几百吨”。这样的话，真的让渴望进步的企业和人才一下子难于选择了；其二，培训机构数量多，管理不规范，良莠难辨。政府相关部门开办的是师出有名，院校举办的是名门之秀，而一些“民间组织”和个人也义不容辞，为我们的人力资源管理的发展奉献绵力，添砖添瓦。其三，培训讲师队伍鱼龙混杂。有一部分是有自配讲师的，而绝大多数是临时找讲师“接客”的。而当这些培训机构争抢同一单业务的时候，给出的培训方案往往惊人地相似，甚至所提供的培训讲师也是同一个人。但是但凡我们的讲师头上都少不了光环的“笼罩”，都有着诱人的职业背景作包装。For example,就拿活跃在珠三角地区的培训讲师来说，
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要么号称与“宝洁”、“可口可乐”等公司沾边，要么号称与“海龟”沾边，要么号称是大学教授，要么号称有政府机构给撑腰，实在不行就拿电脑合成的照片硬说是应邀在海外授过课。而这些讲师在课堂上的表现大都差强人意。究其原因，都是过分商业化和圈钱心切惹的祸。很多培训讲师就如同娱乐界三流的偶像派明星，越靠
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资源”倍受关注时候，当管理理念不断翻新的时候，当人力资源精英频频暴光的时候，当更多的有志之士涉足“人力资源”的时候，“人力资源管理”吹起的泡沫五光十色异常美丽。但是在精心粉饰的“专业术语”和“外交辞令”之下，在“阳光灿烂的日子里”，这个泡沫到底还能炫耀多久，从业界人士无法平息的内心疑惑和不安中我们可以有些预感：泡沫始终是泡沫，总是会破灭的，这只是个时间问题，随着泡沫和光环的逐渐退却，其真实的面目也会越来越清晰。但是我们在这里谈论它并不是为了站在那里袖手旁观，甚至幸灾乐祸的想欣赏那泡沫破灭那一刻的“精彩”，而是要认真的去分析，去发现问题，思考问题，解决问题。那么这种泡沫是怎么形成的？为什么今天的人力资源管理被炒得如此火热，要究其因，还得从当前人力资源管理的现状说起。 1．大鹏一日同风起，扶摇直上九万里：看起来很美 1）民心所向，大势所趋。随着企业规模的不断扩大，企业最高决策层希望把自己更多的有限精力投入到市场营销和企业战略上，日益繁重而又不可缺少的人力资源管理则交由企业内部的专门机构来处理，这首先使得人力资源以一个相对独立的环节走到企业管理的前台。紧接着“以人为本”深入人心，这是不容否认的事实（不论进入“人心”后是躲在里面自娱自乐，还是思想指导行为，消化吸收后跑出来大干一场），使得它进一步有荣登“企业战略伙伴”的宝座。 2）跟风而起，寄予厚望
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。随着人力资源管理在实践中的不断深入、不断积累，理论上确实已经取得日益丰富的成果，而且这些理论成果很大一部分在那些成功的跨国企业里得到有力的验证。于是渴望强筋健骨的国内企业特别是民营企业把给企业“新世纪新发展”的希望寄托在人力资源管理上。 3）望子成龙，大力补钙。为了使人力资源管理发挥理想的效果，国内企业大都舍得投入，不仅成立专门的部门，还引用专业化的人力资源管理软件，更引进专业化的人力资源管理人才，甚至加大投入进行培训和咨询。面临残酷竞争的企业为了应急“补钙”，对寄予厚望的“人力资源”也是恩宠备至。 4）宣传造势，功不可没。受经济利益的驱使，国内的书商、教育培训机构甚至政府机构等纷纷加入为人力资源管理造势的行列，惟恐落下这据传闻是圈钱的末班快车。图书市场、培训市场和“认证市场”把人力资源那本来是自然朴实的土壤加以“蓬松”处理后，对其中的潜能实施掠夺式的开采。 另外，受中国传统文化和思想的影响，官本位在很大
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范围内一定程度上已融入我们民族的血脉，而人力资源管理陷入“管人”观念误区一时难以自拔，成为的很多追随者身体力行“官本位”这一传统思想的靶场。 这一切，都把人力资源的繁荣过早地推向了它还承
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的思路）是以劳动力市场为基本参考依据，系统考虑内部公平、业绩、资质等要素进行管理；而本土企业的最高管理者则通常倾向于单一的以业绩为依据的薪酬管理模式，希望尽量降低固定薪酬成本，使浮动薪酬在总额中占很高的比例。这种思路在江浙一带的民营企业中尤为盛行，由于当地劳动力市场处于买方市场，这种管理思路在企业的发源地往往会非常有效。但随着这些企业向全国甚至国际市场发展，他们所面临的局部劳动力市场也发生了重大的变化，这常常要求人才薪酬水平及支付模式必须紧跟市场变化。可是很少有民营企业的高层管理者能够迅速认识到这种变化，大多固守以往的经验。这类高管经验的局限使人力资源管理者不仅在薪酬管理上很难有所作为，而且在上海、北京等城市的招人、留人都举步维艰。而在国有企业里，高管的思路和经验都已不再重要，薪酬管理改革可能是个政治问题，岂是一般人力资源管理者可以插手的。 统计数据表明，本土企业管理者的管理观念通常倾向于事必躬亲、一切尽在掌握的“X理论”。在“Y理论”思想上所发展起来的“轻考核、重沟通”的业绩管理思想和综合了薪酬、职业发展、领导力、员工关怀等内容的全面激励模式在“X理论”的观
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念下很难实践。有时在思考：不是所有的问题都可以被解决的，作人力资源管理管理工作应该更多去了解自己和企业的局限性，搞清楚什么是人力资源能做的，什么是不能做的。 3．乱花渐欲迷人眼，浅草才能没马蹄：“理论高、实践低” 如果说十年前大家还在为不知何谓先进的管理理念和方法而困顿不已，那今天很多人就会为观念和方法太多而备感迷茫。人力资源管理的理念和方法几乎年年都在引进都在“翻新升级”，今天还是最佳实践的东西，明天就成了批判的典型。同一个人力资源管理的细分领域却有着名目繁多的思路和方法，这些都让一般的人力资源工作者感到目不暇接，手足无措。比如业绩管理，先是说SMART目标，然后推KPI，接着热炒 [1] [2] 下一页
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